Ziekmelding

Mensen worden ziek, zelfs als men goed voor zichzelf zorgt. En als de werknemer een keer ziek wordt, dan wil hij in ieder geval geen financiële zorgen erbij krijgen. Daarom bepaalt de wet dat de werknemer tijdens ziekte recht heeft op doorbetaling van het loon én dat de werknemer tijdens ziekte niet ontslagen kan worden. Hierdoor kan de werknemer zich met een gerust hart richten op zijn/haar herstel.

Wanneer u zich niet in staat voelt om te werken, dan dient u zich tijdig en bij de juiste afdeling ziek te melden. Uit de door ons kantoor gevoerde juridische procedures in dit kader blijkt dat werkgever en werknemer vaak van mening verschillen wat onder een ziekmelding begrepen dient te worden. Echter, het Nederlandse arbeidsrecht beschermt in het algemeen de werknemer hetgeen in casu betekent dat iedere vorm van melding van de werknemer gericht aan de werkgever waaruit begrepen kan worden dat de werknemer niet op het werk zal verschijnen doordat deze zich niet goed voelt, als een ziekmelding wordt gezien. Zelfs indien de werknemer bij de verkeerde afdeling of persoon zich ziek heeft gemeld. Weliswaar heeft de werknemer in dat geval zich niet gehouden aan de bedrijfsregels, maar dat doet niet af aan de ziekmelding. De werkgever is echter wel bevoegd om de werknemer een waarschuwing te geven en de werknemer is wel gehouden om zich aan de bedrijfsregels te houden.

Is de werkgever het niet eens met de ziekmelding van de werknemer, dan kan de werkgever niets anders doen dan het inschakelen van de arbodienst en de bedrijfsarts. De werkgever kan de werknemer dus niet verplichten om ondanks de ziekmelding te komen werken.

De werknemer dient zich wel te realiseren dat hij verplicht is om aan de instructies van de arbodienst en de bedrijfsarts gehoor te geven. Dit betekent dat de werknemer zich zeker bij de bedrijfsarts moet melden wanneer de bedrijfsarts de werknemer heeft opgeroepen. Ook dient de werknemer zich te realiseren dat gedurende de ziekteperiode het de werknemer niet toegestaan is om tijdens de werktijden elders te zijn dan thuis of de plaats waar de werknemer aan het rusten/herstellen is. De werknemer kan zich dus niet ziek melden om vervolgens gezellig met de vrienden bij een café af te spreken.

De bedrijfsarts bepaalt of de ziekmelding van de werknemer al dan niet terecht is. Bij een terechte ziekmelding zal de bedrijfsarts tevens bepalen hoe het re-integratieproces van de werknemer zal zijn. Ook zal de bedrijfsarts bepalen of de ziekmelding de werknemer volledig of gedeeltelijk arbeidsongeschikt maakt. Het kan echter ook voorkomen dat de werknemer volledig arbeidsongeschikt is voor zijn/haar eigen werk, maar volledig arbeidsgeschikt wordt acht voor andere werkzaamheden.

Wanneer de werknemer of de werkgever het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts, dan kunnen zij niets anders doen dan zich melden bij de verzekeringsarts van het UWV. Die geeft dan een eindoordeel omtrent de ziekte. Zowel de werknemer als de werkgever dienen zich te houden aan het oordeel van het UWV.

De wet bepaalt dat de werknemer tijdens ziekteperiode minimaal 70% van het loon doorbetaald dient te krijgen. Dit is meer de regel geworden dan de uitzondering. Gelet op de economische onzekerheden zijn werkgevers veelal niet bereid/in staat om tijdens de ziekteperiode meer dan 70% loon door te betalen. Een zieke werknemer kost immers de werkgever twee keer zo veel: hij moet én de zieke werknemer betalen én een vervanger betalen.

Wanneer in de arbeidsovereenkomst bepaald is dat bij ziekte 70% van het loon uitgekeerd wordt, betekent dit niet dat het loon onder het minimumloon mag komen. De grens is het minimumloon!

Bij een langdurige ziekteperiode heeft de werknemer recht op doorbetaling van 70% van het loon gedurende 2 jaren. Daarna gaat de werknemer uit dienst en ontvangt deze een WIA-uitkering. De werkgever dient dus maximaal 2 jaar het loon van de werknemer door te betalen. In het eerste jaar mag de uitbetaling van 70% van het loon niet onder het minimumloon komen, maar in het tweede jaar is dat wél toegestaan. Wel kan de werknemer in dat geval een aanvullende uitkering krijgen via het UWV om alsnog zijn loon op het niveau van het minimumloon te behouden.

De wet bepaalt dat wanneer een werknemer arbeidsongeschikt wordt en er langdurig ziekteverzuim dreigt, de werknemer samen met de werkgever een re-integratiedossier moet opbouwen. Uit het re-integratiedossier moet voortvloeien of er voldoende inspanningen omtrent de re-integratie van de werknemer zijn geweest of dat de werkgever hierin te kort is geschoten. Op het moment dat de werknemer 8 weken arbeidsongeschikt is, dient de werkgever samen met de werknemer een Plan van Aanpak op te stellen waarin op basis van het advies van de bedrijfsarts afspraken worden gemaakt over de functioneringsmogelijkheden van de werknemer. Het doel van het Plan van Aanpak is het vinden van passend arbeid voor de werknemer binnen het bedrijf van de werkgever. In sommige gevallen is dit niet mogelijk, dan wordt er een zogenoemd ‘2^e spoor traject’ gestart waarin er naar passend arbeid bij een nieuwe werkgever wordt gezocht.

Er is een groot aantal punten wat in een Plan van Aanpak wordt opgenomen, zoals mogelijke aanpassingen op de werkplek, te ondernemen acties van de werkgever en de werknemer, mogelijke aanpassingen in taken en functies enz. Dit zijn zeer ingrijpende punten waarover de werknemer en werkgever het zeker niet altijd eens zullen zijn. Omdat dit zeer ingrijpende aanpassingen zijn, is het voor een werknemer zeer nuttig om een arbeidsrechtsdeskundige aan zijn/haar zijde te hebben die ondersteuning kan bieden bij de onderhandelingen. Zeker aangezien er aan de werknemer sancties worden opgelegd op het moment dat de werknemer zijn/haar re-integratieverplichtingen niet nakomt.

Andersom wordt er ook beoordeeld of de werkgever voldoende inspanning heeft geleverd aan het re-integratietraject, waar bij onvoldoende inspanning een sanctie opgelegd kan worden om het loon van maximaal 1 jaar aan de werknemer door te betalen. In zulk geval is het van belang dat de bijstand van een advocaat of een jurist die gespecialiseerd is op het gebied van arbeidsrecht op tijd ingeschakeld wordt, niet alleen voor het eventueel oplegging van een sanctie maar ook om het hele re-integratieproces met de werknemer door te lopen zodat op voorhand al kan worden beoordeeld of er op een juiste wijze aan de re-integratieverplichting wordt voldaan.